דף הבית פרופיל חברה השירותים שיפור מערכות הפצה שיפור הרווחיות יעוץ שירות ולקוח סמוי פיתוח הנהלות מאמרים צור קשר
מאמרים על עקרונות הניהול
מאמרים על תקשורת שיווקית
מאמרים נוספים


חדשות
יעוץ ניהולי לשיפור הרווחיות
מאמר חדש: טיפים למנהלי משאבי אנוש.
קורס להנהלה הבכירה - פיתוח הנהלות ממוקד רווחיות. קורס מקיף ומעמיק המקנה למשתתפים שליטה במנופי-רווחיות רבים.
> מאמרים > מאמרים נוספים 
טיפים למנהלי משאבי אנוש
 
 
הטיפים מיועדים למנהלות ולמנהלים כאחד, ונכתבו בלשון זכר מטעמי נוחות.
 
  • כיצד לשמור על עובדים: מה גורם לעובדים לעזוב? בדרך כלל הקשר עם הבוס. מה גורם לעובדים להישאר? שמונה מתוך עשרה עובדים אמרו שהסיכוי שישארו במשרתם יגדל אם הם יקבלו יותר קורסים, או קורסים טובים יותר. לכן, בשאלון שביעות הרצון התקופתי, יש לכלול את שאלות על שביעות הרצון מהבוס ומההדרכה. העובדים שאינם מרוצים משניהם נמצאים בסיכון גבוה לעזיבה, ודורשים התערבות מהירה של מנהל משאבי אנוש. העובדים שאינם מרוצים מאחד מהם נמצאים בסיכון בינוני לעזיבה, ודורשים טיפול. בנוסף לכך – חשוב להכיר בתרומה ובהצטיינות של עובדים, הן כספית, והן לפרסם את הצטיינותם של העובדים המצטיינים.

  • בסס רשת קשרים עסקית. הרשת שלך תהיה בנויה מקשרים בתוך המקצוע ובין מקצועות. קשרים בתוך המקצוע הם קשרים עם מנהלי משאבי אנוש אחרים. קשרים בין מקצועות עם בעלי תפקידים אחרים. רשת הקשרים תזין אותך במידע על הזדמנויות, תעזור לך להגיע לאנשים שאתה צריך להגיע, ותאפשר לך לקבל פרספקטיבות נוספות על העבודה שלך.

  • גבש מועצה מייעצת. המועצה המייעצת בנויה מכמה חברים קרובים, אשר מוכנים לייעץ לך על עניינים הקשורים לעבודה. במועצה יש לכלול אנשים מתחומים שונים: משפטן, איש כספים, איש שיווק, מנהל מנוסה ועוד. דאג לעדכן את המועצה תדיר במצבך בעבודה ובשינויים, והתייעץ איתה.

  • אימון אישי. במקרים רבים, מאמן מנהלים יכול לסייע לך לעבוד הרבה יותר טוב. בחר את המאמן על סמך המלצות וכימיה אישית. בחן לפחות שלושה מאמני-מנהלים לפני שתבחר.

  • שווק את מחלקת משאבי האנוש. אחרי כל פעולה מעולה שעשית – דאג שבארגון יכירו בכך. זה לא מספיק ששיפרת את תנאי הביטוח של העובדים. חשוב גם שהם ידעו כמה כסף חסכת להם. 

  • ההבדל בין ווינר ללוזר. לוזרים מפזרים הבטחות. ווינרים נוטלים על עצמם מחוייבות. 
    • אל תאכזב: אל תבטיח אם אתה לא יכול לקיים. זה יוציא לך שם רע מאד בחברה. 
    • כיצד לתת תשובה שלילית: כאשר אינה יכול לקיים – תן תשובה שלילית. מותר לתת תשובה שלילית, ויש לעשות זאת בחוכמה. כאשר אתה נותן תשובה שלילית, והסבר מדוע אתה לא יכול לעשות זאת. אם אינך מסביר – זה מתפרש כדחייה אישית.
    • מחוייבות: אם הבטחת – תהפוך עולמות כדי לעמוד בהבטחתך.
    • אל תתחבא: אם בכל זאת אינך יכול לקיים – הודע על כך בהקדם האפשרי, והסבר. אל תיתן לאדם להתאכזב ממך ברגע האחרון. בדרך כלל, אם תתן לו מספיק זמן – הוא יוכל להפחית את הנזק. לעומת זאת, אם תתן לו לחכות – הוא יכעס, ובצדק.

  • גבש אסטרטגיה למשאבי אנוש, כחלק מהאסטרטגיה של החברה:כאשר ההנהלה מגבשת אסטרטגיה עסקית לחברה כולה – תיזום את הגיזרה שלך: קבע את האסטרטגיה של משאבי האנוש. האסטרטגיה שלך חייבת לעלות בקנה אחד עם אסטרטגית החברה, ולהיגזר ממנה. כך, למשל, אם החברה חרתה על דיגלה חדשנות – אתה תיזום השתלמויות בחשיבה יצירתית ותגמול לרעיונות מבריקים. אם האסטרטגיה של החברה היא התרחבות מהירה אז משאבי האנוש יתמקדו בגיוס בעלי המקצוע הרלוונטיים, ואם האסטרטגיה היא התייעלות, אז אתה תערך לטיפול אנושי ומרכך במפוטרים.

  • קבע מדדים. קשה למדוד את מחלקת משאבי האנוש, אך זה חשוב. אחד המדדים החשובים הוא שביעות רצון העובדים. מדד אחר יכול להיות עמידה ביעדי גיוס או הכשרה.

  • למד את הפוליטיקה הפנים-ארגונית. מי מובילי הדעה, מיהם מרכזי הכח, מי לא מסתדר עם מי. זה יחסוך לך הרבה שגיאות יקרות.

  • הבן את הקריטריונים להצלחה ולהצטיינות. שאל את הממונה עליך את שתי השאלות: מהם הקריטריונים להצלחה, ומה יחשב הצלחה מעל למצופה. פעל בהתאם.

  • הבטח אחרי הצהרים, ובצע לפני הצהרים. אל תבטיח לבצע דברים מוקדם ככל האפשר. השאר לעצמך מרווח בטחון, והפתע לטובה לעיתים קרובות.  האפשרות האחרת – להבטיח מוקדם, ולעיתים רחוקות להפתיע לרעה, היא מזיקה.

  • הפץ כל שינוי במדיניות. בכל פעם שיש שינוי במדיניות, ושאתה אחראי עליו – דאג להפיץ אותו בכל השופרות העומדים לרשותך. לא מספיק להשתמש רק בשופר אחד. שים מודעה על לוח המודעות, דבר על זה בישיבת החברה, ובמפורט, שלח דואר אלקטרוני וכיוצא בזה. בדרך כלל אנשים לא מפנימים שינוי אחרי הודעה ראשונה. חזרה על ההודעה תחסוך לך התנגשויות ואי-הבנות. 

  • הסבר. אל תנחית. כאשר יש שינוי במדיניות – דאג להסביר את הסיבות והשיקולים שהביאו אליו. חלוקת הוראות עובדת פחות טוב מאשר הסבר ושיכנוע.

  • העזר באנשי מקצוע חיצוניים. כאשר אתה צריך לארגן מסיבה – שקול להעזר במארגן מסיבות. זה עולה קצת יותר, אך חוסך הרבה כאב ראש ותקלות. כאשר צריך לפטר – העזר במי שמתמחה בתהליכי פיטורין. אם מחליטים על אימון (coaching) בחברה – במקרים רבים עדיף מאמן חיצוני, הן בגלל הניסיון, והן בגלל שהעובדים יעזו לגלות לו יותר מאשר לעובד אחר בחברה.

  • הכר תודה בפומבי למי שעזר או ביצע. כאשר אירגנת פעילות מוצלחת – בישיבת החברה הקרובה דאג להודות לכל מי שעזר או השתתף בביצוע. אל תיקח את כל הקרדיט לעצמך. זה גם הוגן, זה גם מה שהעובדים מצפים, וזה גם ישפר את ההרגשה שלהם ואת הנכונות שלהם לעזור לך בעתיד.

  • הקפד לשבח את הכפופים לך כאשר זה מגיע להם. הרבה יותר קל לגרום לעובד לעשות שוב דבר טוב, מאשר לתקן התנהגות שגויה. זה גם מעלה את המוטיבציה של העובד, וגורם לו לרצות להשביע את רצונך שוב, כדי לקבל שוב משוב טוב.

  • הסבר באופן מלא: כאשר אתה מעוניין שמישהו יבצע משהו בשבילך – הסבר באופן מלא. הקדש את כל הזמן שנדרש. כמות האפשרויות לא להבין, או לא לזכור, היא עצומה. האחריות על ההבנה והזכרון מוטלת עליך, גם אם אתה נותן הוראות לכפיף שלך, וודאי אם אתה מבקש ממישהו אחר לבצע משהו. אל תטעה לחשוב שאם זה ברור לך – זה ברור גם למישהו אחר. גם לא לבוס שלך. גם לא למנכ"ל, למרות שנדמה לך שהוא כזה גאון.

  • לעולם אל תיקח ביקורת באופן אישי: מחלקת משאבי אנוש היא כליא-ברק לתיסכול של כל עובדי החברה. כאשר מישהו תוקף אותך בגסות – קח נשימה עמוקה, ספור עד עשר, ותתחיל לשאול. במהרה תגיע לשורש הבעיה, ותקבל מידע חיוני על המתרחש בחברה. במקרים הנדירים שהבעיה כן נעוצה בך – תקן אותה במהירות, והודה למתלונן על שעזר לך להשתפר.

  • למד לשונך לומר "אינני יודע": זו תשובה מצויינת. היא אינה מפחיתה מכבודך. לעומת זאת, אם תעמיד פנים שאתה יודע – במוקדם או במאוחר העובד יגלה זאת. אין כל כך הרבה סודות בחברה.

  • חשיבה חיובית: זה נשמע רדוד. זה נשמע פוסט-מודרניסטי. זה נשמע פופוליסטי. אבל זה עובד. חשוב חשיבה חיובית. אם אתה צריך – קח קורס או ספר בנושא.

  • הקשבה פעילה ושיקוף: התקשורת מועדת לטעויות. כדי למזער אותן – וודא תמיד שהבנת נכון. חזור על דברי בן השיח במילים אחרות, ושאל אותו האם זה מה שהוא התכוון.

  • הכר את בעלי ההשפעה, ועובדים נוספים: לכל אחד יש נקודות חולשה, תחומי עניין, רגישויות ואג'נדה סמויה. חשוב להכיר את כולם. אתה גם תהנה מזה – עדיף לעבוד עם אנשים שמכירים מקרוב. ארוחת הצהרים היא הזדמנות מצויינת להכיר. 

  • דבר פחות מבן השיח: השליטה אינה נמצאת אצל המדבר. זו אשלייה. השליטה נמצאת אצל השואל, וכך גם ההבנה. אם אתה מרגיש שדיברת יותר מבן השיח – החל לשאול שאלות.

  • הקדש זמן למפוטרים: הקדש למפוטר הרבה מאד זמן, וטפל בשיגיונות שלו, גם אם הם לא מוצדקים. מפוטרים נמצאים בסיטואציה של תסכול, חרדה, חוסר ודאות, כעס, עצב ורגשות דומים. מפוטרים רבים נוטים לפגוע במקומות העבודה האחרונים שלהם. הפגיעות נעות מהשמצה באוזני חברים שעדיין עובדים בחברה, ועד גרימת נזקים למערכת המידע ולציוד. יחס אנושי עם תהליך הפיטורין ואחריו יכול למנוע זאת. הרגש שהכי חשוב לטפל בו הוא היאוש. חשוב להראות למפוטר את האפשרויות העומדות בפניו לתעסוקה עתידית. אפשר להעזר ביועצים המתמחים בתהליכי פיטורין, כמו חברת נקודת מפנה, או חברות השמה.

  • עזור לנקלטים להבין את החברה. עובד חדש נמצא בהלם תרבותי. חשוב לעזור לו להכיר את המנגנונים ובעלי התפקידים המרכזיים. חשוב גם לעזור לו להבין איך לקבל עזרה ולמצוא מידע.

  • הכר את הביזנס. דאג להכרות אינטימית של המנגנונים בביזנס שלך. הבן את הסלנג המקצועי והשפה הייחודית לביזנס. היה מעודכן – מה עכשוי ומה נחשב מיושן, הכר את האסטרטגיה ואת דרכי היישום המועדפות. 

  • דע מה חסוי. יש לעודד שיתוף במידע, אך קודם וודא שאתה לא מספר משהו למי שאינו אמור לדעת אותו. 

  • הייה מופת לתקשורת אפקטיבית. התנהג באותו האופן עם מנהלים, עמיתים ועובדים הזקוקים לשירותי מחלקת משאבי האנוש.

  • שמור על תקשורת פתוחה עם העובדים. להקדיש זמן לשיחה, גם כאשר אתה עסוק. הפתיחות תחזור אליך, ואתה תזכה במידע חשוב על המתרחש בחברה.

 

 
© כל הזכויות שמורות
אפסייט - בניית אתרים | קידום אתרים בניית אתרים - אפסייט